劳动关系的有无，直接决定着上班族劳动权益的有无。如果有公司让员工雇佣员工，或者公司老板亲自雇人，这样的操作算“建立劳动关系”吗？近日，北京市密云区人民法院通过判决，厘清了“用人单位以个人名义招用劳动者”能否认定劳动关系的现实疑问。（见8月14日《工人日报》）
现实不乏这样的案例，有的公司让退休返聘的老陈雇佣小李，却由公司决定工资标准、考勤管理；有的公司虽声称法定代表人杜某雇佣曹师傅系个人行为，但杜某对曹师傅进行管理，给曹师傅发工资、派任务。一些用人单位设计“个人雇佣”的套路，与签订劳务协议、合作协议、学徒协议等“障眼法”如出一辙，都是想用形式的外衣包裹住劳动关系的实质，从而逃避社保缴纳、工伤保障等法定责任。
法院的判决告诉我们，判断劳动关系要透过现象看本质，把握住劳动关系的核心要素。认定劳动关系考量的是劳动关系的实质，第一是看主体条件，考察双方是否符合法律规定的主体资格；第二是看管理关系，劳动者是否接受规章制度约束，是否接受用人单位的安排管理；第三是看业务关联，劳动者工作内容是否属于公司主业或日常运营的组成部分。这三把“尺子”丈量出的，才是劳动关系的真实轮廓。
对于劳动者而言，相关案例既是警示也是指南。劳动者应警惕“个人”雇工等侵权陷阱，积极要求用人单位签订正式劳动合同，主张社保、薪酬、福利等权益，注意保存考勤打卡记录、工资发放信息等证据，通过投诉举报、提起仲裁或诉讼等路径维权。
当然，要压缩“个人”雇工等规避劳动保障责任的空间，还需多部门合作，通过法治教育、法治体检、执法检查等方式，引导、督促、倒逼用人单位规范用工行为。劳动争议仲裁机构、法院也要进一步依法准确定性“个人”雇工背后的实质性劳动关系，以典型案例普法释法，帮助更多企业和劳动者构建和谐劳动关系。
无论形式如何变化，只要具备相关事实和要素，就改变不了劳动关系的实质，免不掉用人单位的责任。期待有关部门练就更多识破掩盖劳动关系障眼法的本领，持续为劳动者守护公平正义。
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